Covid-19 et dispositif de mise en activité partielle : « A circonstances exceptionnelles, mesures exceptionnelles ».

Rien n’est plus d’actualité, car si la crise sanitaire que nous rencontrons est sans précédent, les efforts déployés pour exploiter les outils en notre possession et innover sont tout autant remarquables.

L’activité des entreprises, touchées de plein de fouet par les conséquences de l’épidémie de Coronavirus, doit s’adapter aux nouvelles règles de confinement et de sécurité.

Si les employeurs sont en effet tenus de prendre toutes les mesures nécessaires à préserver la sécurité de ses employés (que ce soit par le biais du télétravail, de la fourniture d’équipements, ou par la distanciation…), nombreuses sont les entreprises contraintes d’avoir à cesser purement et simplement leur activité. Et l’un des moyens les plus plébiscité dans ces circonstances est sans aucun doute la mise en activité partielle des salariés.

Dans les circonstances épidémiques que nous rencontrons, ce procédé présente tout autant des avantages pour le salarié dont le contrat de travail est maintenu ainsi qu’une partie de sa rémunération que pour l’employeur dont la conservation des compétences est assurée et pour lesquelles la rémunération est prise en charge par une indemnisation exceptionnelle de l’Etat.

Mais quelles sont les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette pratique ?

Tout d’abord, il convient de souligner que le procédé de mise en activité partielle n’est pas nouveau mais celui-ci a fait l’objet de plusieurs aménagements dans le sens d’un renforcement et d’une simplification pour tenir compte de l’urgence à soutenir les nombreuses entreprises aujourd’hui en difficultés économiques.

1/ Sur les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle

Le déploiement de la mise en activité partielle n’est pas une mesure à la discrétion de l’employeur. Celui-ci doit en effet en faire la demande auprès de la DIRECCTE dont il dépend par le biais de la plateforme en ligne spécialement dédiée.

Pour mémoire, les dispositions de l’article R5122-1 du Code du Travail prévoient cinq hypothèses permettant la mise en œuvre de l’activité partielle :

« L'employeur peut placer ses salariés en position d'activité partielle lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :

1° La conjoncture économique ;

2° Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

4° La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel. »

Il convient donc de distinguer deux hypothèses : celle dans laquelle entreprise est dans l’impossibilité totale d’exercer son activité car considérées comme non essentielles et celle dont l’activité est autorisée mais rendue impossible par le contexte économique.

En tout état de cause, les demandes de mise en activité partielle devront impérativement en préciser le motif, que ce soit par l’effet direct d’une interdiction d’exercer ou que ce soit par l’effet d’une impossibilité économique. Reste que dans la seconde hypothèse l’entreprise devra prendre soin, pour éviter toute demande arbitraire, de justifier les circonstances de ses difficultés. Ainsi, la demande présentée devra exposer les motifs justifiant de celle-ci, la période estimée de déploiement du dispositif, le nombre de salariés concernés ainsi que leurs affectations et la durée habituelle de leur travail, ainsi que le nombre prévisionnel d’heure affectées. Si habituellement le délai de réponse de la DIRECCTE est fixé à quinze jours, celui-ci est restreint en raison des circonstances exceptionnelles liée au covid-19. Ce délai est désormais de 48h, à défaut de quoi la DIRECCTE sera réputée avoir donné son accord tacite au déploiement de la mise en activité partielle selon les termes qui lui ont été exposés. Autre mesure dérogatoire mise en œuvre pour faire face aux conditions exceptionnelles : les employeurs sont autorisés à déployer la mise en activité partielle avant d’en réaliser la demande auprès de la DIRECCTE. La demande doit en effet être formée dans un délai maximum de 30 jours a posteriori. La décision de la DIRECCTE, qu’elle soit d’ailleurs ou non favorable, produit ainsi ses effets de façon rétroactive. En outre, l’autorisation donnée par la DIRECCTE, habituellement de six mois renouvelables, est portée à douze mois pour tenir compte de l’exigence des circonstances. Enfin, il importe de préciser que pour toutes les entreprises de plus de cinquante salariés, les représentants du personnel doivent être consultés et leur avis doit être transmis à la DIRECCTE dans un délai de deux mois. Pour toutes les entreprises de moins de 50 salariés ces derniers sont informés directement par l’employeur.

2/ Sur les modalités d’exercice du dispositif d’activité partielle

Le dispositif de mise en activité partielle permet la mise en place d’un mécanisme visant à soulager les entreprises de la rémunération de leurs salariés concernés tout en permettant à ces derniers de conserver le bénéfice d’une tranche importante de de leur salaire. En effet, le salarié touché par une mesure de mise en activité partielle conserve le bénéfice de 70% de son salaire brut, soit environ 84% de son salaire net. Ce montant ne doit en aucun cas être inférieur à la valeur d’un SMIC, à défaut de quoi l’employeur devra verser une indemnité complémentaire correspondant à la différence entre l’indemnité calculée et le SMIC. L’indemnité est par ailleurs portée à 100% si des actions de formations sont mises en place durant la période concernant. Cette rémunération reste due par l’employeur qui en assure le paiement à même date que son salaire habituel. L’employeur quant à lui bénéficie d’une indemnisation versée par l’Etat pour laquelle il est doit former une demande chaque mois par l’intermédiaire de la plateforme dédiée. Cette indemnisation est classiquement de 7,74€ par heure travaillée pour les entreprises de plus de 250 salariés et de 7,23€ par heure travaillée pour les entreprises aux effectifs inférieurs. Toutefois, compte tenu des circonstances exceptionnelles et des difficultés économiques qui se profilent, cette indemnisation est portée 100% de la rémunération versée aux salariés dans la limite de 4,5 SMIC (soit 6.927€ mensuels).

Il convient toutefois de noter que les heures supplémentaires ne sont pas indemnisées, même si ces dernières sont prévues au contrat, lesquelles sont considérées comme chômées. La mise en activité partielle est d’une durée maximale de 1000 heures annuelles. Enfin, il convient de noter que dans le cadre de la mise en activité partielle, le contrat de travail est suspendu et non modifié. Cela implique donc que le salarié n’est pas contraint à se tenir à la disposition de son employeur ni de ses soumettre aux réglementations de l’entreprise. Il dispose intégralement de son temps durant sa mise en activité partielle.

L’ensemble de ces mesures contribue amplement à soutenir les entreprises en difficulté économiques en leur offrant un appui financier non négligeable et en leur permettant de conserver une main d’œuvre compétente. Le salarié quant à lui, bien que lésé d’une partie de sa rémunération, devrait y trouver l’avantage de conserver à terme son emploi sans modifications de son contrat de travail. Encore pour cela faut-il que les démarches soient réalisées dans le strict respect des conditions de mise en œuvre, faute de quoi la DIRECCTE pour s’opposer à la mise en œuvre du mécanisme dans l’entreprise qui en fait la demande.

Le Cabinet se tient donc à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.