Précisions sur le harcèlement moral du salarié : Soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702 - Soc. 8 juin 2016, n° 14-13.418

Le 1er juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence relative au harcèlement moral :

« ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».

Auparavant l’employeur manquait à son obligation de sécurité de résultat dès lors que des agissements de harcèlement étaient caractérisés et « quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ».

L’employeur peut désormais, pour écarter tout manquement à son obligation légale de sécurité, justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

A nuancer toutefois.

En effet, toutes les mesures doivent avoir été été prises, tant au stade de la prévention, qu’à celui du traitement d’un cas de harcèlement. Mais dans l’arrêt du 1er juin dernier, ni l’existence d’une procédure d’alerte prévue par le règlement intérieur d’entreprise, ni son déclenchement à la connaissance des faits ne suffisent à écarter le manquement à l’obligation de sécurité. La Cour de cassation a estimé ces mesures insuffisantes et a relevé « l’absence d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral ».

Dans un second arrêt du 8 juin 2016, la Cour restitue aux juges du fond leur pouvoir d’appréciation des faits dans la preuve du harcèlement moral. Ainsi ce sont les juges du fond qui apprécient souverainement, d’une part si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et d’autre part si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont objectivement étrangers à tout harcèlement.