Chassé croisé entre CNE et CDD de projet

Les négociations avec les partenaires sociaux ont abouti le 25 juin dernier à l’adoption de la loi portant modernisation du marché du travail (TEPA). Cette loi? riche d’enseignements, abroge le contrat nouvelle embauche (CNE) et créé un nouveau contrat : le contrat à durée déterminée de projet.

• L’article 9 de la loi de modernisation du marché du travail met fin au CNE.

Désormais il ne sera plus possible de mettre en place un tel contrat ; que deviennent alors les CNE actuellement en vigueur ? La loi de modernisation édicte, comme règle de principe dans son article 1er, que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Par conséquent, les CNE toujours en vigueur, seront requalifiés en CDI de droit commun, dont la période d’essai sera fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, par l’article L1221-19 du code du travail.

• Création expérimentale d’un contrat à durée déterminée de projet.

La nouvelle loi instaure, à titre expérimental, pour une durée de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi, un contrat à durée déterminée de projet.

Il s’agit d’un contrat non renouvelable, d’une durée comprise entre 18 et 36 mois, destiné aux cadres et ingénieurs et dont l’échéance est la réalisation d’un projet défini. Ce contrat prend donc fin, à la réalisation de son objet sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 2 mois.

Il ne s’agit toutefois, pas de la seule possibilité de rupture. En effet, la loi autorise la rupture unilatérale pour motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Une précision doit cependant être apportée, lorsque la rupture émane de l’employeur, elle ouvre droit au salarié, à une indemnité de 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité de 10 % est également due au salarié lorsque la réalisation de l’objet du contrat ne débouche pas sur un CDI.

Le recours au contrat à durée déterminée de projet est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendue, ou à défaut, d’un accord d’entreprise qui définira :

• Les nécessités économiques justifiant ce contrat.
• Les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient des garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauchage ainsi que l’accès à la formation professionnelle
• Les conditions de priorité d’accès du titulaire d’un tel contrat, aux emplois à durée indéterminée dans l’entreprise.

Ce contrat doit être écrit et doit mentionner un ensemble de 7 clauses obligatoires :

• La mention « contrat à durée déterminée à objet défini »
• L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue le contrat
• Une clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible
• La définition des taches pour lesquelles le contrat est conclu
• L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle
• Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI
• Une clause mentionnant la possibilité de rupture et l’indemnité de rupture lorsque cette dernière est à l’initiative de l’employeur.